COMPARATIVA DE LAS APORTACIONES PSICOLÓGICAS A LAS TEORÍA DE LA ORGANIZACIÓN

DOUGLAS MC GREGOR: LAS FILOSOFÍAS GERENCIALES: TEORÍA X-Y

Las teorías” X ” e ” Y” están relacionadas con el ámbito de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se encuentran, fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento humano en estos sectores. Antes de conocer el concepto, las características y los fundamentos de estas teorías, es conveniente saber más sobre su autor, Douglas McGregor, un importante economista y respetable profesor de la Escuela de Gestión de Relaciones Humanas de Estados Unidos.

McGregor relata en sus teorías que, en la gestión en el ámbito corporativo, es posible observar dos estilos de comportamiento, con lo cual él define sus teorías y señala dos estilos directivos, el participativo y autoritario. El autor afirma que, para dirigir una empresa, es posible que sus administradores adopten dos tipos de posturas.

La primera postura afirma que el hombre normal ve el trabajo como una obligación y siempre intentará huir del cumplimiento de sus objetivos. Por eso, las personas necesitan ser obligadas, castigadas o amenazadas para que puedan realizar sus funciones y cumplir las metas establecidas. Para que un trabajo se haga bien, es preciso adoptar esta postura. Es necesario que el empleado tenga una figura, un líder a quien respetar, obedecer y temer, ya que este es incapaz de asumir responsabilidades y prefiere obedecer órdenes. McGregor denominó este tipo de postura como Teoría X.

La segunda postura se basa en la creatividad y el poder de la imaginación y del pensamiento de la gran mayoría de los empleados. El trabajo, para ellos, es algo motivador e inherente a su vida, como los simples actos de salir, jugar y disfrutar. El trabajo no es considerado un peso y tampoco es considerado una obligación. Se trata de un momento de producir y complementar la organización corporativa. El funcionario, en esta segunda postura, puede aportar ideas y expresar su comportamiento sin haber cohibición, ya que los administradores y funcionarios tienen objetivos en común que se basan en el crecimiento y rendimiento profesional. Este tipo de postura tiene características que corresponden a la Teoría X.

Las teorías de McGregor tienen una relación de motivación y entusiasmo, pero también de actitudes de liderazgo y, por eso, él basa su obra en la siguiente pregunta:

Características y fundamentos de la Teoría X

La Teoría X se basa en un modelo de gestión y pensamiento anticuado, dado que consiste en la presunción y mediocridad de las masas y su deliberada motivación al ocio, con lo cual el trabajo es visto como un castigo y, para la empresa, este es un problema grave, que dificulta la productividad. Es necesario fomentar la motivación y superación. Las principales características de la Teoría X son:

• El disgusto del ser humano por el trabajo como una característica innata y la aversión por realizar las labores que se solicitan.
• Es necesario adoptar medidas más duras, como los castigos y las amenazas, con el objetivo de cumplir las solicitaciones de la organización.
• El empleado es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales son contrarios a los objetivos de la organización.
• La administración es la única responsable por manejar los recursos de la empresa y su principal meta son los logros económicos.
• Los empleados prefieren ser sumisos y no quieren hacerse cargo de tomar decisiones o tener responsabilidades. Además de no tener ambiciones, no tienen deseos de crecimiento laboral y es preferible que sean dirigidos, puesto que sus únicos deseos se concentran en tener seguridad en el ambiente de trabajo.

Estilo de dirección basado en la Teoría X

En la Teoría X, los administradores tienen comportamientos autoritarios. La dirección que sigue este modelo comanda todos los pasos de la producción. Dicta la manera en la que desea la realización del trabajo, marca el tiempo para el cumplimiento del objetivo y todo el trabajo es realizado sobre un ambiente de amenazas y tensión. Solo importan el ritmo y crecimiento productivo. Los funcionarios hacen sobreesfuerzos para evitar las puniciones o los castigos. El autoritarismo es la esencia de este estilo de dirección.

Características y fundamentos de la Teoría Y

En la Teoría Y, los administradores piensan que sus empleados consideran el trabajo como una fuente de motivación y satisfacción diaria. Por eso, no hay dificultades en alcanzar los objetivos de la organización y tampoco existe el desgaste en cumplir plazos y alcanzar metas, ya que el trabajo es desarrollado con placer y satisfacción. Los funcionarios no se sienten obligados o presionados en su ambiento de trabajo, sino todo lo contrario: los funcionarios se sienten parte importante para el crecimiento de la empresa.

Los supuestos que fundamentan la teoría son:

• El esfuerzo físico o mental en el ámbito laboral es considerado algo muy natural y que puede ser comparado con un juego placentero o momento de descanso.
• El control, el castigo o la sumisión no son los medios utilizados para fomentar el rendimiento de los empleados. Los funcionarios demuestran actitudes de autocontrol y autodirección, por lo que son capaces de cumplir con los objetivos a los que se comprometen.
• El grado de compromiso con los objetivos y metas alcanzadas es equivalente a la recompensa por realizar determinado trabajo. Por consiguiente, los funcionarios se sienten motivados a superar sus metas dentro del ambiente laboral, dado que saben que pueden obtener más logros, según el tipo y la calidad del trabajo realizado.
• En este tipo de ambiente, los funcionarios no solamente entienden las responsabilidades, sino que empiezan a buscarlas. Esperan mejorar su rendimiento y destacar en la empresa.
• La facilidad de crear, imaginar y pensar dentro de la empresa es estimulada por un ambiente en el que es posible ejercer y explotar todas las habilidades del empleado. Este tiene total libertad de pensamiento y desarrollo de sus ideas, lo que solo favorece a la organización.

Estilo de dirección basado en la Teoría Y

En la Teoría Y, los administradores promueven una dirección más participativa y ofrecen medios para que los funcionarios se sientan parte del ambiente laboral y puedan trabajar en un ambiente sin presión. Eso posibilita a los empleados alcanzar sus propios objetivos dentro de la organización, a la vez que cumplen los de la empresa. Los administradores que se basan en la Teoría Y estimulan las formaciones de los empleados y facilitan la información y participación de los funcionarios en la toma de decisiones. Promueven así una verdadera cultura de buenas relaciones entre empleado y empresa.

La Teoría Y es la precursora en promover la integración de los objetivos individuales del empleado y los corporativos.

Las teorías ”X ” e ”Y“ son consideradas el yin y yang por sus ideas tan opuestas, pero relacionadas con el mismo ambiente y son dos series de suposiciones acerca de la naturaleza humana. En estas teorías, percibimos una postura contraria a la otra, lo que enfatiza el aspecto comportamental de administradores, gestores y empleados. Lo que es posible analizar en las dos teorías es que, en la Teoría X, el empleado es la parte menos importante de la empresa y sus opiniones no son necesarias para el crecimiento de la organización. En la Teoría Y, percibimos que el empleado trabaja en un ambiente de confianza y respeto mutuo.

CHRIS ARGYRIS: ESQUEMA DE MADUREZ – INMADUREZ DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS PROPUESTA DE CAMBIO

La teoría de la Madurez de Argyris, presentada por Chris Argyris en Personality and Organization, es una de las muchas teorías que pretende explicar la naturaleza y comportamiento humano. Según esta teoría, el desarrollo de una persona se procesa a lo largo de un intervalo continuo de una situación de inmadurez para una situación de madurez. Una persona madura se caracteriza por ser activa, independiente, auto-confiada y auto-controlada. Por el contrario, una persona inmadura es pasiva, dependiente, tiene falta de confianza y siente necesidad de control por los demás.

Muchas veces, el propio funcionamiento de las organizaciones (en términos de especialización del trabajo, cadena de comando, grado de delegación, grado de control, etc.), constituyen en sí un impedimento para que los trabajadores consigan de forma natural un elevado grado de madurez. Muchas veces las organizaciones esperan que sus colaboradores sean pasivos, dependientes, que tengan una perspectiva a corto plazo, que produzcan sin exigir un elevado grado de control. Según Argyris, siempre que un trabajador con elevado grado de madurez se depara con una situación de estas tiende a tomar una de estas tres actitudes:

• Huída: se traduce en dimisión, faltas al trabajo, etc.;
• Lucha: a través de estructuras como los sindicatos o también a través de la organización informal;
• Adaptación: es la reacción más común y consiste en desarrollar una actitud de apatía e indiferencia, en que el salario mensual representa la compensación por el “castigo” que el trabajo representa.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE ABRAHAM MASLOW

La Pirámide de Maslow forma parte de una teoría psicológica que inquiere acerca de la motivación y las necesidades del ser humano: aquello que nos lleva a actuar tal y como lo hacemos. Según Abraham Maslow, un psicólogo humanista, nuestras acciones nacen de la motivación dirigida hacia el objetivo de cubrir ciertas necesidades, las cuales pueden ser ordenadas según la importancia que tienen para nuestro bienestar.

Es decir, que Maslow proponía una teoría según la cual existe una jerarquía de las necesidades humanas, y defendió que conforme se satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollamos necesidades y deseos más elevados. A partir de esta jerarquización se establece lo que se conoce como Pirámide de Maslow.

Abraham Maslow introdujo por primera vez el concepto de la jerarquía de necesidades en su artículo “A Theory of Human Motivation” en 1943 y en su libro “Motivation and Personality”. Más tarde, el hecho de que esta jerarquía soliese ser representada gráficamente en forma de pirámide hizo que el núcleo de la teoría pasase a ser conocido como pirámide de Maslow, cuya popularidad es notable incluso hoy en día, décadas después de que fuese propuesta por primera vez.

Tipos de necesidades

En la pirámide de Maslow, este investigador habla acerca de las necesidades instintivas y hace una distinción entre necesidades “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento) y de “desarrollo del ser” (autorrealización). La diferencia existente entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.

Las necesidades del “desarrollo del ser”, por su parte, son importantes para el crecimiento personal, y no tienen que ver con el déficit de algo, sino con el deseo de crecer como persona.

Así pues, la pirámide de Maslow tiene 5 niveles de necesidades. Son los siguientes.

1. Necesidades fisiológicas

Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir, de comer, de sexo, de refugio.

Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que hacen posibles los procesos biológicos más fundamentales que hacen que la existencia del cuerpo sea viable. Proporcionan cobertura a las funciones fisiológicas que mantienen el equilibrio en nuestros tejidos, células, órganos y, especialmente, nuestro sistema nervioso.

Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la jerarquía, ya que las demás necesidades son secundarias hasta que no se hayan cubierto las de este nivel.

2. Necesidades de seguridad

En esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad y la protección.

Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la pirámide de Maslow tienen que ver con las expectativas y con el modo en el que las condiciones de vida permiten desarrollar proyectos a medio y a largo plazo. Se fundamentan en una especie de "colchón" basado tanto en bienes como en derechos y capital social.

Aquí figuran: la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.

3. Necesidades de afiliación

Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las necesidades anteriores están satisfechas.

Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan superar los sentimientos de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre ellas y ciertas personas. Es decir, cuando se intenta trascender el ámbito individual y establecer vínculos con el entorno social.

Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social. La pertenencia a un colectivo, ya sea más o menos pequeño, ayuda a aportar sentido a lo que se hace en el día a día, y además el contacto personal y las relaciones sociales que favorecen estos lazos nos estimulan de un modo que, para Maslow, la experiencia resultante puede ser calificada de necesidad.

Ejemplos de estas necesidades son el amor correspondido, el afecto y la pertenencia o afiliación a un cierto grupo social.

4. Necesidades de reconocimiento

Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido como necesidades de estima, y tiene que ver con el modo en el que nos valoramos nosotros y nos valoran los demás, el resto de la sociedad.

Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow, aparecen las necesidades de reconocimiento como aquellas que favorecen el fortalecimiento de la autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los demás; al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa que es valiosa dentro de la sociedad. Cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores y sin valor.

Esta necesisad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera de sentirse bien con el propio autoconcepto a través de esas cosas de nosotros mismos que vemos reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.

Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención, reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo, incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.

Así pues, este nivel de la jerarquía de necesidades humanas se basa en todas aquellas ventajas que supone el hecho de gozar de un buen estatus a los ojos de los demás.

5. Necesidades de autorrealización

Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de autorrealización y el desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc.

Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía de necesidades más difíciles de definir, porque tiene que ver con objetivos altamente abstractos y que no se consiguen con acciones concretas, sino con cadenas de acciones que se producen durante periodos relativamente largos. Por consiguiente, cada individuo tendrá necesidades de autorrealización diferentes y personalizadas.